조직의 분배 및 절차공정성이 조직유효성에 미치는 차별적 효과

김창보* ․ 김영춘** ․ 강영순***

*   제주도청

**  제주대학교 경상대학 무역학과 교수

*** 제주대학교 경상대학 경영학과 조교수

조직의 분배 및 절차공정성이

조직의 분배 및 절차공정성이 조직유효성에 미치는 차별적 효과

2008년 하계학술발표대회

조직유효성에 미치는 차별적 효과

김창보*․김영춘**․강영순***

* 제주도청

** 제주대학교 경상대학 무역학과 교수

*** 제주대학교 경상대학 경영학과 조교수

Ⅰ. 서  론

조직의 효과적 기능에 공정성이 어떤 영향을 미치는지를 다루는 조직공정성 연구는 지난 10여 년 동안 조직관리분야에서 중요한 주제로 평가받고 있다. 조직공정성에 대한 관심이 이처럼 확대됨에 따라 그 동안 많은 이론적 발전이 이루어 졌으며, 그 결과로 오늘날 연구는 분배공정성, 절차공정성, 상호작용적 공정성이라는 세 갈래의 흐름으로 크게 나뉘어 진다. 북미를 중심으로 한 지금까지 조직연구들 은 임금만족, 직무만족, 조직몰입, 조직시민행동, 조직충성, 이직률, 결근율 등 제반 조직유효성을 신장시키는 원인으로 분배 및 절차공정성이 중요한 역할을 수행하고 있음을 밝혀 왔다. 이들의 연구들은 크게 두 가지 범주로 나뉘어 졌는데 초기 연구들은 절차 및 분배공정성이 여러 종류의 조직유효성에 미치는 영향을 검증하는 것이고, 최근의 연구들은 절차공정성 및 분배공정성이 조직유효성 변수들이 가지고 있는 특성에 따라 상이한 효과가 나타나는 지를 검증하는 것이다.

지금까지 서구의 연구결과를 종합해 보면 분배 및 절차공정성은 각각 조직유효성 신장에 중요한 변수로 작용하고 있으며, 특히 분배공정성은 직무만족, 임금만족과 같은 개인수준의 유효성 차원에 더 큰 영향을 미치고, 절차공정성은 직무몰입과 같은 조직수준의 유효성 차원에 더 큰 영향을 미치는 것으로 조사되고 있다. 그러나 우리나라 수행된 연구결과들을 종합해 보면 분배공정성의 차별적 효과는 어느 정도 입증되고 있으나, 절차공정성의 차별적 효과는 연구에 따라 상이한 결과를 도출하고 있다.

한편 최근 조직공정성과 관련하여 신뢰라는 새로운 변수가 연구주제로 등장하고 있다. 왜냐하면 신뢰는 협동을 유발하며, 갈등과 거래비용을 감소시키고, 팀조직과 같은 조직형태를 촉진시키며, 관계의 질을 증대시켜는 새로운 경영패러다임의 필수요소이기 때문이다. 이질적이고 다양한 경험과 가치를 지닌 세대들이 조직에 유입되고 통제의 경영 메커니즘이 축소되면서 참여적 경영과 팀제의 도입으로 상호작용이 증대됨에 따라 신뢰의 필요성이 점차 증대되고 있다. 신뢰가 감시감독의 역할을 대신하게 됨으로써 작업자간의 신뢰와 그 형성요인에 대한 이해를 통해 개인들의 유사성만이 아닌 다른 사회적 수단을 통해 작업자 사이의 협력을 촉진하게 할 수 있는 메커니즘을 마련할 수 있는 것이다.

하지만 조직공정성과 신뢰와 관련된 연구들은 대부분 상사의 신뢰에 국한되어 있다. 신뢰는 대인신뢰와  조직신뢰로 구분될 수 있는데, 대인신뢰는 상대방의 행동이나 의도에 대한 긍정적인 기대를 바탕으로 자신의 취약성을 수용하려는 심리적 상태를 말하며, 조직신뢰는 실제적 대상을 회사의 제도나 정책에 한정하여 조직의 정책이나 의도에 긍정적인 기대를 바탕으로 자신에게 미칠 수 있는 위험부담을 기꺼이 수용하려는 심리상태이다. 분배 및 절차공정성은 인사시스템을 구성하는 하나의 요소이고 이러한 시스템이 조직구성원들의 수용과 믿음을 전제로 하지 않는다면 그 효과는 미미할 수밖에 없을 것이다. 따라서 조직공정성과 관련하여 신뢰를 연구할 때는 대인신뢰보다 조직신뢰를 중요한 변수로 고려하여야 한다. 본 연구는 이러한 이유로 조직신뢰를 조직공정성과 관련된 연구모형 주요 변수로 활용하고자 한다.

본 연구는 크게 4가지 범주의 연구목적으로 구성되어 있다. 첫째, 분배 및 절차공정성이 조직신뢰 및 조직유효성에 미치는 정(+)의 선형관계를 입증하는 것이다. 둘째, 조직신뢰와 조직유효성간의 정(+)의 선형관계를 검증하는 것이다. 셋째, 분배 및 절차공정성이 조직신뢰 및 조직유효성에 미치는 차별적 효과를 검증하는 것이다. 넷째, 분배 및 절차공정성과 조직유효성간의 조직신뢰의 매개효과를 검증하는 것이다

Ⅱ. 이론 고찰 및 가설설정

1.  분배 및 절차공정성과 조직신뢰의 관계

종업원들은 조직내 사회화 과정을 통하여 조직에 대한 가치와 목표 및 직무수행 양식을 습득한다. 조직은 종업원을 사회화시키기 위하여 다양한 방법을 사용하며, 사용하는 전술에 따라 종업원들로부터 다른 반응을 기대할 수 있을 것이다. 사회화를 겪은 종업원들로부터 기대되는 행동은 조직의 일관성을 유지하기 위하여 조직이 바라는 동일한 반응이라 할 수 있다. 조직이 바라는 동일한 반응을 유도하기 위한 사회화 과정에서 조직에 대한 신뢰는 매우 중요한 역할을 차지하게 될 것이다. 즉 안전한 작업조건, 직무안전성, 정보공유, 표현의 자유, 정확한 의사소통, 공정성, 예측 가능성, 작업관련 의사결정, 경영의사결정 참가, 자신감의 표현, 관계 구축, 목표에 대한 지지와 의사소통 등을 조직이 종업원에게 제공할 수 있다면 종업원의 조직내 적응 및 조직과 관련된 태도 및 행동형성에 많은 영향을 미칠 수 있을 것이다. 이러한 종업원들이 조직신뢰를 발전시키는데 중요한 역할을 하고 있는 것 중의 하나가 조직내에서 종업원들이 인식하게 되는 공정성이다.

조직공정성의 효과 중 주목할만한 점은 분배 및 절차공정성의 효과가 서로 다르게 나타난다는 점이다. 조직내에서 종업원들이 인식하게 되는 조직신뢰는 공정성과 관련된 느낌에 의해 많은 영향을 받을 수 있을 것이다. 특히 받게 되는 보상의 양에 기초하고 있는 분배적 공정성에 대한 인식도 중요하지만 절차적 공정성이 더욱 강조될 수 있을 것이다. 조직에 대한 신뢰는 단기적인 것보다는 장기적인 것, 물질적인 것보다는 비물질적인 것에 기초하여 발전되고 지속되는 인간과 실체의 관계라 할 수 있다. 분배적 공정성은 단기간의 현실적인 경제적 교환의 주체가 될 수 있는 반면에 절차적 공정성은 묵시적으로 미래에 받을 수 있는 보상의 기초가 될 수 있는 교환이라 할 수 있다.

일반적으로 절차공정성은 신뢰와 매우 관련성이 높은 것으로 나타나고 있다. 예를 들어 Alexander & Ruderman(1987)은 정부조직 2800명의 종업원을 대상으로 한 연구에서 상사의 평가, 종업원들간의 갈등 정도, 최고경영진의 신뢰 등의 변인에서 절차공정성과 분배공정성 인식과 경영층에 대한 신뢰간의 정(+)의 관련성을 발견하였다. 하지만, 이들의 연구에서 절차공정성이 분배공정성보다 상사의 신뢰와 평가측면에서 더욱 높은 상관관계를 가졌다. 이러한 유사한 결과는 Lind & Tyler(1988)에서도 발견되었다. 그들에 의하면 공정한 절차는 그가 소속되어진 집단, 리더, 조직에 대해 호의적인 태도를 형성하게 된다고 주장하였다. Konovsky & Puge(1994)는 절차공정성과 분배공정서이 조직신뢰에 미치는 차별적 영향을 검증한 결과 절차공정성만이 조직신뢰에 긍정적 영향을 미치고 있음을 확인하였다. 이들은 절차공정성 지각은 조직시민행동과 같은 사회적 교환관계 정도에 영향을 줌으로써 조직에 대한 신뢰감을 높여주는데 비해, 분배공정성은 조직과의 경제적, 거래적 교환관계의 판단을 위한 주요기준으로 이용되는데, 이는 자기 희생 및 타인에 대한 배려 등과 같은 사회적 교환관계를 유지하기 위해 필수적인, 조직에 대한 신뢰를 개발하는데 별 도움이 되지 않는다는 것이다. 이러한 것들은 일반적으로 공정성에 대한 인식, 특히 절차공정성은 신뢰구축 단계에서 중요하다는 사실을 암시한다.

지금까지 조직공정성의 선행연구를 종합해 보면, 절차공정성 인식은 신뢰 그리고 권한의 합법성과 같은 시스템이나 기구에 대한 각 조직구성원의 평가에 더 큰 영향을 미치고 있음을 알 수 있으며 이를 토대로 다음과 같은 연구가설을 설정하였다.

가설 1 : 조직공정성은 조직구성원의 조직신뢰에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

가설 1-1: 분배공정성은 조직구성원의 조직신뢰에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

가설 1-2: 절차공정성은 조직구성원의 조직신뢰에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

가설 1-3: 절차공정성은 분배공정성보다 조직신뢰에 더 큰 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

2.  분배 및 절차공정성과 조직유효성과의 관계

1) 분배 및 절차공정성과 개인차원의 유효성관의 관계

분배공정성이 임금만족에 미치는 영향에 대한 연구는 Adams이래 많은 연구에서 이루어져, 분배공정성이 실증적으로 지지되어 왔다. 비교적 최근에 이루어진 과소보상과 조직구성원의 절도행동과의 관계에 대한 Greenberg(1990)의 연구에서도 분배공정성 이론이 지지되는 것으로 나타났다. 예컨대, 프로야구선수를 대상으로 한 Harder(1992)의 연구에서도 과소보상을 지각한 선수들의 경우 공정한 보상을 지각한 선수에 비하여 낮은 득점율을 보임으로써 결과적으로 투입변수 수준을 낮추는 경향이 있음을 발견하고 있다. 또한 레스토랑 메니저들을 대상으로 한 Summers & DeNisi(1990)의 연구에서는 일련의 준거와의 비교를 통한 과소보상의 불공정성지각이 낮은 임금만족과 관계가 있음을 보여주고 있으며, Summers & Hendrix(1991)는 임금공정성과 성과 및 낮은 이직 의도간의 관계에서 보상공정성 지각이 직무만족과 임금만족에 영향을 미치고 있음을 밝히고 있다. 최근 임금만족의 다차원 구성요인들에 대한 연구들이 활발히 진행되고 있으며 이에 대한 연구결과는 앞장에서 제시한 바와 같다. 특히 Weiner(1990)는 임금만족을 직무에 대한 노력을 고려한 임금액에 대한 만족, 타인과 직무와의 상대적 임금비교에 의한 만족, 임금구조결정의 기준 및 정책과 관련된 임금관리운영에 대한 만족의 세 가지 차원에서 파악하여, 전체적인 임금만족을 이들 세 차원의 평균값으로 하였다.

Tyler(1985)등이 공익기관이나 정부기관에 대한 각 공정성 이슈들이 조직유효성에 미치는 영향을 분석한 결과, 절차공정성은 제도와 정부지도자들에 대한 지지에 직접적인 영양을 미치는 반면 분배공정성은 그들이 이뤄낸 최종적인 결과에 대한 만족도에 직접적인 영향을 미치는 것으로 나타났다. Alexander & Ruderman(1989)은 일반기업의 과업환경에서 절차공정성은 상사에 대한 긍정적 평가 혹은 경영층의 신뢰 등과 같은 조직체 관련된 요인과 훨씬 더 관련이 있는 반면, 분배공정성은 임금에 대한 개인적 만족도나 전직의사와 같은 개인과 관련된 변수에 더욱 밀접한 관련이 있는 것으로 나타났다.

한편 공정성이론이 틀에서 이루어진 연구들에서 분배공정성 뿐만 아니라 절차공정성이 임금만족과 직무만족의 영향요인이라는 것이 여러 연구들에서 지지되고 있다. 절차공정성과 임금만족에 대한 관계에 대해서는, 초기에는 비록 공정성이론이 틀에서 이루어 진 것은 아니지만 많은 연구들에서 절차의 중요성이 제기되었다. 예컨대 Dyer & Theriault(1976)는 임금시스템관리에 대한 지각 변수 등의 몇 가지 요인을 추가하여 Lawler의 모델을 수정한 새로운 모델을 제시하였다. 그 내용을 살펴보면 첫째, 임금체계관리의 적정성 지각이라는 변수군을 모형에 추가하였고, 둘째, Lawler의 전체적 모형의 근간인 사회적 비교과정을 제외하는 대신 준거의 인지된 투입과 산출 같은 분리된 설명변수를 이용하였고, 이를 조직내외의 준거인 인적투입, 직무요건, 임금수준의 차원으로 통합하였다. 셋째, 받아야할 임금은 Lawler의 모델에 생계비 지각, 재정적 욕구 및 고용주의 재정상태의 함수를 추가하였다. 이들의 연구결과에 의하면 임금만족에 대하여 분배적인 요인 이외의 것들이 유의한 영향을 미칠 수 있다는 것을 보여주고 있다.

Dyer & Theriault(1976)의 연구이후 후속연구를 통해 계속 확장되고 있으며, 절차적 공정성과 임금만족간의 관계를 연구한 최근의 연구결과들은 양자의 유의적 관계를 확인하고 있다. 예컨대 Floger & Konovsky(1989)는 사기업체 근로자 217명을 대상으로 한 실증연구에서 조직몰입이나 상사에 대한 신뢰와는 달리 임금만족은 분배적 공정성과 절차적 공정성 모두에 의해 영향을 받으며, 두 가지 개념이 임금인상에 대한 만족은 51%를 설명하고 있는 것으로 나타났다. 또한 Lee(1999) 등의 연구에서도 임금관리상의 절차적 공정성에 대한 지각이 임금제도상의 특징과 임금만족간의 관계를 매개할 뿐 아니라 임금만족과 정(+)의 관계가 있음을 밝히고 있다.

한편 임금만족과 공정성요인들에 대한 연구들에서 나타나는 특기할 만한 점은 분배공정성이 절차공정성에 비해 직무만족이나 임금만족에 더 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다는 것이다. 이러한 원인은 조직구성원들이 조직의 절차를 공정하게 인식하면, 현재 개인의 결과가 불만족하여도 미래에는 공정하게 평가받을 가능성이 높기 때문에 이들은 조직을 긍정적으로 생각한다는 것이다. 반대로 직무만족이나 임금인상 만족도 등과 같은 개인적 수준의 결과변수들은 현재의 특정한 상황을 반영하여 만족/불만족이 나타나기 때문에 상대적으로 절차가 공정하거나 공정하지 않은 것에 따른 영향을 덜 받는 다는 것이다.

Konovsky & Cropanzano(1991)는 어떤 특정한 상황에서 공정한 보상을 받았다고 해서 이것이 미래에도 동일한 결과를 가져온다는 것을 의미하지 않기 때문에 결과에 대한 공정성은 단지 어떤 특정한 상황에 대한 반응일 수밖에 없다고 주장한다. 따라서 직무만족이나 임금만족을 특정한 상황에 대한 태도로 본다면 분배공정성이 절차공정성에 비하여 개인수준의 결과변수에 더 큰 영향을 미친다는 것이다. 이에 따라 다음과 같은 연구가설을 설정하였다.

가설 2 : 조직공정성은 조직구성원의 임금만족 및 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

가설 2-1: 분배공정성은 조직구성원의 임금만족 및 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

가설 2-2: 절차공정성은 조직구성원의 임금만족 및 직무만족에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

가설 2-3: 분배공정성은 절차공정성보다 임금만족 및 직무만족에 더 큰 정(+)의 영향을 미칠 것이다

2) 분배 및 절차공정성과 조직차원의 유효성과의 관계

분배 및 절차공정성이 개인차원의 유효성에 긍정적 영향을 미치는 것과 마찬가지로 조직차원의 유효성에도 긍정적 영향을 미치고 있음은 많은 연구들에서 지지되고 있다. 그런데 한가지 주목할 점은 조직차원이 유효성과의 관계에 있어 절차공정성의 효과가 분배공정성의 효과보다 더 높게 나타나고 있다는 점이다. 예컨대 McFarlin & Sweeney(1992)는 은행을 대상으로 한 연구에서 상사에 대한 평가와 조직몰입도, 임금만족, 직무만족을 동시에 연구하였다. 이들이 연구결과를 요약하면 첫째, 절차공정성과 분배공정성은 모두 조직몰입에 유의한 영향을 미쳤다. 둘째, 절차공정성은 분배공정성보다 상사에 대한 평가, 조직몰입과 같은 유효성 변수에 더욱 유의한 영향을 미친 반면, 분배공정성은 임금만족도, 직무만족과 같은 개인성과변수에는 더욱 유의한 영향을 미쳤다.

Folger & Konovsky(1989)의 연구에서는 분배공정성보다 절차공정성이 조직몰입을 설명하는데 더욱 유의한 영향력을 가지고 있는 것으로 나타났다. Sweeney & McFarlin(1993)의 연구에서도 종업원들의 조직에 대한 몰입정도는 절차공정성의 영향을 받고, 이들의 봉급에 대한 만족은 분배공정성의 영향을 받는 이론 모델이 경험적 자료에 의해 지지된 바 있다. 한편 김명언과 이현정(1992)의 연구에서는 조직몰입에서는 절차공정성의 영향이 더 크고, 봉급만족에서는 분배공정성과 절차공정성 지각이 거의 동등한 영향을 미치고 있다. 임준철과 윤정구(1998)의 연구에서는 분배공정성은 조직몰입에 직접적 영향력이 없으며, 단지 직무만족의 증진을 통해서 간접적으로만 조직몰입을 증진시키고 있는 것으로 나타난 반면, 절차공정성은 조직몰입을 직접적으로 증진시킬 뿐만 아니라 직무만족을 통해 간접적으로 이를 신장시키는 것으로 나타났다. 한편 서용원(1994)의 연구에는 분배 및 절차공정성의 결과변수로 애사심으로 표현된 조직충성도와 유사한 개념을 설정하고 있다. 그 결과 절차공정성은 봉급만족, 이직의도, 애사심, 회사만족에 모두 긍정적 영향을 미치는 반면, 분배공정성은 이들 중에서 봉급만족과 이직의도에만 영향을 미치는 것으로 나타났다.

절차공정성이 개인성과변수보다 시스템이나 제도 자체에 대한 평가에 더 큰 영향을 미친다는 이론적 근거는 집단가치모형으로 불려지는 Lind & Tyler(1988)의 연구 및 Tyler(1987, 1994)의 연구프로그램이 잘 제시하여 주고 있다. 집단가치모형은 절차공정성이 단순히 어떤 결과에 이르게 하는 수단을 다루고 있다는 기존 절차공정성이론의 소극적 입장에서 벗어나 절차의 문제는 단순히 수단이라는 측면을 넘어서 조직과 그 구성원간의 관계에 대한 주요한 정보의 원천이라는 가정을 전제로 하고 있다. 보다 구체적으로 집단가치모형은 사람들은 타인, 집단, 조직과의 관계 자체에 가치를 둔다는 것이며, 그리고 자신과 관계를 맺고 있는 상대방이 자신과의 관계에 자신이 부여하고 있는 정도의 가치를 부여하고 있는지의 여부를 알고 싶어한다는 것이다.

이러한 가정에 기초하여 집단가치모형은 상대방이 자신을 공정하게 대우하면(절차공정성) 간접적으로 이것은 양자간 진정한 파트너십을 형성할 수 있는 정보를 제공하는 것으로 본다. 즉 절차상의 공정한 대우는 절차의 운영자가 절차의 적용대상에 관심과 자존심을 세워주는 것을 의미하는 것이다. 따라서 절차를 단순히 수단으로 취급하던 전통적 접근방법과는 달리 집단가치모형에서는 이것을 도구가 아닌 관계자체에 대한 가치 혹은 멤버십가치의 중요한 근원으로 받아들이고 있다.

연구에 따라 차별성을 보이지 않는 결과도 있지만, 지금까지 살펴본 연구들은 대체로 절차공정성은 조직차원의 유효성에 분배공정성보다 더 큰 영향을 미치고 있음을 제시하고 있다. 따라서 조직공정성과 조직차원의 유효성간의 관계에 있어서는 다음과 같은 가설을 설정하였다.

가설 3 : 조직공정성은 조직구성원의 조직몰입 및 조직충성도에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

가설 3-1: 분배공정성은 조직구성원의 조직몰입 및 조직충성도에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

가설 3-2: 절차공정성은 조직구성원의 조직몰입 및 조직충성도에 정(+)의 영향을 미칠 것이다.

가설 3-3: 절차공정성은 분배공정성보다 조직몰입 및 조직충성도에 더 큰 정(+)의 영향을 미칠 것이다

3. 조직신뢰와 조직유효성과의 관계

신뢰의 많은 선행연구들을 종합할 때, 신뢰는 집단응집력과 협력에 영향을 미칠 뿐 만 아니라 직무만족, 조직몰입과 같은 조직유효성 변수에 중요한 영향을 미친다. Driscoll(1978)은 의사결정에 대한 신뢰가 의사결정에 대한 참여효과 이상으로 직무만족에 대한 이해를 증대시킨다는 사실을 보여 주었다. 즉, 의사결정에 대한 참여보다 신뢰가 직무만족을 예측하는 요소로 더 유효하다는 것이다. Sgro(1980) 등의 연구결과에서도 신뢰는 만족의 유용한 예측인자가 될 수 있음을 검증하였다. 국내의 연구로 이재훈․최익봉(2004)의 연구에서도 조직신뢰가 구성원의 직무만족에 정(+)의 영향을 미치고 있음을 밝혔다.

한편 조직신뢰와 조직측면의 유효성관계를 살펴보면 Cook & Wall(1980)의 연구에서는 조직신뢰와 동료신뢰의 조직몰입과 상관관계를 분석한 결과 동료신뢰보다 조직신뢰가 상관관계가 더 높게 나타났다. 또한 DeCotis & Summers(1887)의 연구에서도 상사신뢰와 조입몰입의 상관관계보다 조직신뢰와 조직몰입간의 상관관계가 더 높게 나타났다. Heenan(1991)의 연구에서는 계속된 기업의 다운사이징으로 인해 미국내 근로자들의 조직몰입도가 점차 줄어들고 있으며, 이들의 조직 충성심을 회복시키기 위해서는 신뢰의 가치를 재정립하여야 한다고 주장하였다.

개인의 신뢰행동 결과는 조직몰입과 관련하여 세 가지로 요약할 수 있다. 첫째, 조직과 상사의 영향과 권위를 수용함으로써 조직에 대한 일체감이 형성되어 조직몰입을 유발한다. 조직과 상사가 일반직원에게 영향이나 권위를 행사하는 수단은 정책, 방침, 규칙 등의 결정권 및 리더십이다. 그러므로 일반직원들이 영향과 권위를 수용하면, 조직이나 상사의 정책이나 의사결정 내용을 자발적으로 수용하고 그 집행에 적극 협조하면서 조직이 규칙도 자발적으로 준수하게 된다. 조직의 목표나 가치는 정책과 의사결정에 의해 구체화되고 조직의 규범은 규칙을 통해 표출되므로, 영향과 권위를 수용하면 결국 조직의 목표, 가치, 규범을 자발적으로 수용하고 일체화시키는 계기가 됨으로써 조직에 대한 일체감을 증대시킨다. 신뢰가 조직에 대한 일체감의 가장 중요한 사회적 동기라는 주장은 여기에서 비롯될 수 있다.

둘째, 정확하고 적절한 정보와 적실성 있는 자료의 교환, 공개적인 의사소통의 빈번성, 그리고 여기서 발생하는 진실되고 공개적인 상호교류는 조직내외의 불확실성과 모호성을 감소시켜 주는 역할을 할 것이고, 다른 사람이 의도나 행태를 오해하여 생길 수 있는 불확실성과 모호성이 감소하면 조직이 직면한 문제들이 확인되고 점검될 가능성이 높아지고 문제해결방안은 적실성 있고, 창의적이고 장기적인 성격을 띠게 된다. 신뢰를 기반으로 재량권이 부여된 정책결정과 집행은 효율적이고 건전한 것이 될 수 있다는 견해도 같은 의미로 이해할 수 있다. 효과적인 문제해결은 성과를 향상시켜 동료와 상관으로부터 목표달성에 대한 기여도와 능력을 인정받을 수 있고 개인으로서는 성취감도 느낌으로써 조직몰입이 강해진다.

셋째, 업무와 관련된 정보․자료․지식의 개방적 교환, 개방적 의사소통과 교류는 구성원간 다양하고 폭넓은 지식과 기술의 공유를 가능하게 해 준다. 이를 바탕으로 구성원들은 기존의 행태를 수정, 조정하는 학습이 가능해 진다. 종래의 훈련은 규칙준수를 강조하고 표준절차를 가르치며 업무과정의 오류를 발견하여 수정하는 타율적, 저수준의 학습인 반면, 신뢰를 기반으로 이루어진 학습은 전문적 지식과 기술을 고루 갖춘 전문가들을 육성하는 자주적, 고수준의 훈련이라 하겠다. 개인의 능력을 향상시키고 높은 성과를 올릴 수 있는 학습이다. 이러한 학습과정 과정에서 개인은 자신의 성장과 발전을 경험할 수 있고, 향상된 능력에 대한 주의의 인정도 받으면서, 성과달성을 통한 성취감도 갖게 되어 조직몰입은 더욱 강해진다.

이러한 과정을 거쳐 개인의 조직몰입이 강해지면 조직은 그러한 직원들을 더욱 신뢰하게 된다. 그러면 조직과 개인의 관계에서 조직은 개인에게 더 많은 권한․자율․재량을 부여하고 개인은 조직과 상사를 더욱 신뢰하게 되어 개인의 조직몰입은 훨씬 강화된다. 즉 시간이 경과함에 따라 “조직의 직원신뢰→직원의 조직신뢰→조직몰입→조직의 직원신뢰”의 순환과정을 거친다고 보아야 할 것이다.

선행연구를 검토한 결과를 토대로 조직신뢰와 개인 및 조직차원의 유효성간에 다음과 같은 연구가설을 설정하였다.

가설 4 : 조직신뢰가 높은 구성원일수록 임금만족, 직무만족, 조직몰입, 조직충성도가 더 높게 나타날 것이다.

Ⅲ. 연구의 설계

1. 변수정의

조직공정성의 하위 구성요인 중 분배공정성이란 조직내에서 구성원들이 조직에 기여한 대가를 받는 보상의 총량이 얼마나 정당하고 공정한가에대한 정도를 인지도를 의미하는 것으로서, 여기서는 Price & Mueller(1986)가 개발한 항목 중 5항목을 선정하여 5점 척도로 측정하였다. 절차공정성은 보상의 총량을 결정하는 데 이용되는 수단이나 절차가 얼마나 공정한가에 대한 인지정도로 여기서는 Leventhal(1980)과 Moorman(1991)에 의해 개발된 설문 항목 중 본 연구에 적합한 6항목을 선정하여 5점 척도로 측정하였다.

조직신뢰란 조직의 정책이나 의도에 긍정적인 기대를 바탕으로 자신에게 미칠 수 있는 위험부담을 기꺼이 수용하려는 심리상태로 본 연구에서는 우리나라 실정에 적합한 조직신뢰 측정항목을 개발한 이영석(2004)의 6가지 측정항목을 5점 척도로 활용하였다.

본 연구는 조직유효성을 개인차원의 유효성 측정변수와 조직차원의 유효성 측정변수로 구분하여 개인차원의 유효성 변수로 임금만족과 직무만족을, 조직차원의 유효성 변수로 조직몰입과 조직충성도를 선정하였다. 임금만족이란 종업원이 자신이 받는 경제적 보상과 관련하여 느끼는 호의적인 태도로 본 연구에서는 Pay Satisfaction Questionnaire(PSQ)에서 임금수준 측정항목에 사용된 2문항과 이용운(2000)이 개발한 KPSQ 항목 중 임금수준을 측정하는 항목에서 4문항을 선정하여 5점 척도로 측정하였다. 직무만족은 직무나 직무경험 평가시 발생하는 유쾌하고 긍정적인 정서상태로 여기서는 Seashore(1982) 등이 개발한 2문항을 5점 척도로 활용하였다.

조직몰입은 개인과 조직을 동일시하고 개인이 조직에 공헌하고자 하는 상대적 정도로 여기서는 Ko, Price, & Mueller(1997)의 조직몰입 문항 중 감정적 몰입에 해당한 4개 문항을 5점 척도로 활용하였다. 조직충성도는 조직 또는 그 조직내 특정인물 또는 집단에 대한 결속력으로 여기서는 이영석(2004)이 개발한 문항을 5점 척도로 활용하였다.

2. 표본특성 및 연구방법

본 연구의 표본은 제주지역내의 공ㆍ사기업체의 종업원을 대상으로 임의 추출하였으며, 총 설문은 400부를 방문 배포하여, 245부를 회수하고 이중 응답이 불성실하거나 편향적 분포를 보인것을 제외한 202부를 분석에 활용하였다. 연구표본의 인구통계적 특성은 남성 54%, 여성 46%이며, 연령별로는 20대 이하 48.5%, 30대 38.6%, 40대 이상 12.9%이다. 근속년수별로는 2년미만 21.4%, 5년미만 29.4%, 5-10년 미만 22.9%, 10년 이상 26.4% 이며, 학력별로는 고졸이하 6%, 전문대졸 49.8%, 대졸 이상 44.4% 이고, 직종별로는 호텔 및 서비스업 43.6%, 금융 및 보험업 30.7%, 공기업 8.4%, 기타 일반회사원 17.3%이다.

본 연구에 제시된 연구가설을 검증하기 위한 방법으로 설문지법을 활용하였다. 설문지는 Likert 5점 척도를 사용하였으며, 설문내용은 크게 인구통계적 특성, 분배 및 절차공정성, 조직신뢰, 개인차원의 유효성 변수, 조직차원이 유효성 변수를 측정하는 내용으로 총 38문항으로 구성되었다. 설문지를 통해 수집된 자료는 SPSS 10.0 Windows를 활용하여 통계적으로 분석하였다. 분석방법은 연구결과의 유효성을 높이기 위해 신뢰성 분석 및 타당성 분석을 하였으며, 연구모형에 투입된 변수간의 선형적 연구가설을 검증하기 위해 회귀분석을 실시하였고, 독립변수의 차별적 효과를 검증하기 위해 위계적 회귀분석을 실시하였다.

Ⅳ. 연구결과

1. 신뢰도 및 타당성 분석

1) 신뢰도 분석

본 연구에서 신뢰성을 측정하는 방법으로 내적일관성 검증법을 사용하였다. 이는 동일한 개념을 측정하기 위하여 여러 개의 항목을 이용하는 경우 신뢰도를 저해하는 항목을 찾아내어 측정도구에서 제외시킴으로써 신뢰도를 높이기 위한 방법으로 크론바 알파계수를 이용한다. 일반적으로 사회과학분야에서는 알파계수가 0.6이상이면 비교적 신뢰도가 높은 것으로 보고 있다.

분석결과 <표 4-1>에 제시된 바와 같이 분배공정성의 신뢰도는 α=.8920이며, 절차공정성의 신뢰도는 α=.9026으로 나타나 두 요인 모두 높은 신뢰도를 보이고 있다. 매개변수인 조직신뢰의 신뢰도는 α=.8737로 높게 역시 나타나고 있다. 종속변수 중 개인차원의 유효성 측정변수인 임금만족의 신뢰도는 α=.9391로 매우 높은 신뢰도를 보이고 있고, 직무만족은 α=.7754로 임금만족에 비해 신뢰도가 낮게 나타나고 있지만 직무만족을 구성하는 항목이 2개의 문항으로 되어있음을 고려하면 신뢰수준이 높다고 할 수 있다. 조직차원의 유효성 측정변수인 조직몰입의 신뢰도는 α=.8912로, 조직충성도의 신뢰도는 α=.8756으로 나타나 비교적 높은 신뢰도를 유지하고 있다.

따라서 본 연구에서 사용된 각 변수들은 개념적으로 서로 구분되는 것으로 판단된다. 이처럼 척도에 대한 개념규정이 적합하고 필요한 신뢰수준을 충족시키고 있음이 확인되면 다음으로 척도의 타당성이 평가되어야 한다.

<표 4-1> 신뢰도 분석

측정변수		Alpha계수
독립변수	분배공정성	.8920
	절차공정성	.9026
매개변수	조직신뢰	.8737
종속변수	임금만족	.9391
	직무만족	.7754
	조직몰입	.8912
	조직충성도	.8756

2) 타당성 분석

타당성은 조사자가 측정하고자 하는 개념이나 속성을 얼마나 정확히 반영할 수 있는가를 의미한다. 타당성의 종류에는 내용타당성, 준거관련 타당성, 구성개념타당성의 3가지로 나눌 수 있다. 이 가운데 구성개념 타당성은 측정지표의 실제 측정결과가 본래 의도된 이론적 개념과 부합되는지를 평가하는 것이므로 가장 중요한 타당성이라 할 수 있다. 따라서 본 연구에서는 구성타당성에 대하여 검증할 것이다. 그리고 이를 위해서 일반적으로 요인분석을 실시한다.   따라서 본 연구에서도 타당성을 검증하기 위하여 탐색적 요인분석을 실시할 것이다. 구체적인 방법으로 요인추출은 아이겐 값이 1이상으로 주성분 분석을 하였고, 요인구조를 단순히 하기 위하여 Varimax 회전을 하였다.

(1) 조직공정성요인의 타당성 분석

조직공정성을 측정하기 위한 설문문항 10개를 선정하여 주요인분석을 실시한 결과 <표4-2>에 나타난 바와 같이 2개 요인이 채택되었다. 요인 1은 분배공정성을 요인 2는 절차공정성을 구성하는 항목들로 이루어 졌으며, 이는 연구자가 기대한 것과 일치하고 있다.  누적분산설명비율이 70%를 넘고 거의 모든 문항의 요인적재량이 0.6을 넘어 본 연구의 타당성에 문제가 없다 할 수 있을 것이다.

<표 4-2> 조직공정성의 요인분석 결과

설문문항번호	공통값	분배공정성	절차공정성
Ⅰ-3	.734	.813
Ⅰ-2	.757	.794
Ⅰ-1	.686	.782
Ⅰ-4	.668	.771
Ⅰ-5	.637	.725
Ⅰ-9	.739		.843
Ⅰ-10	.717		.823
Ⅰ-8	.746		.793
Ⅰ-7	.767		.758
Ⅰ-6	.661		.622
고유값		6.008	1.077
분산설명비율		37.282	34.366
누적분산설명비율		37.282	71.648

(2) 조직신뢰요인의 타당성 분석

조직신뢰를 측정하기 위한 6개 설문항목에 대한 요인분석 결과 <표4-3>과 같이 모든 설문항목이 단일요인에 포함되고 있다. 고유값이 3.7로 높게 타나고 요인적재치도 모두 0.7이상이며, 분산비율도 약 62%로 나타나 조직신뢰의 개념타당성이 입증되었다.

<표 4-3> 조직신뢰의 요인분석 결과

설문문항번호	공통값	조직신뢰
Ⅱ-2	.700	.837
Ⅱ-3	.664	.815
Ⅱ-1	.660	.813
Ⅱ-5	.607	.779
Ⅱ-4	.558	.747
Ⅱ-6	.518	.720
고유값		3.707
분산설명비율		61.780

(3) 조직유효성요인의 타당성 분석

먼저 개인차원이 조직유효성 측정변수인 임금만족과 직무만족을 구성하는 변수들에 대한 요인분석 결과 <표 4-4>에 나타난 바와 같이 2개 요인으로 묶이고 있다.

<표 4-4> 개인차원의 유효성 측정변수에 대한 요인분석 결과

설문문항번호	공통값	임금만족	직무만족
Ⅲ-2	.879	.932
Ⅲ-4	.807	.894
Ⅲ-3	.808	.887
Ⅲ-1	.770	.854
Ⅲ-5	.781	.854
Ⅲ-6	.589	.726
Ⅲ-8	.834		.907
Ⅲ-7	.804		.863
고유값		4.926	1.344
분산설명비율		56.333	22.043
누적분산설명비율		56.333	78.377

요인 1에는 임금만족을 구성하는 변수들이 포함되어 있으며, 요인 2에는 직무만족을 구성하는 변수들이 포함되어 있다. 요인적재치도 모두 0.7이상이고 분산비율도 78%로 나타나 임금만족과 직무만족의 개념타당성이 검증되었다.

한편 조직수준의 유효성 측정변수에 대한 타당성을 검증한 결과 <표 4-5>에 제시된 바와 같이 두 개 요인이 수렴되었다. 요인 1에는 예상한 바와 같이 조직몰입을 구성하는 변수들이 묶이고 있고, 요인 2에는 조직충성도를 구성하는 변수들이 묶이고 있다. 요인적재치는 모두 0.5이상이고 분산비율도 72%을 넘고 있어 각 요인의 개념타당성이 입증되었다.

이후 연구가설의 검증을 위한 분석에서는 각각의 요인분석을 통해 얻은 요인점수를 이용한다. 왜냐하면 연구가설의 검증을 위해 회귀분석을 실시하게 되는데 회귀분석은 독립변수사이에 상관성이 없음을 가정하고 있고, 만일 독립변수간 상관성이 있으면 다중공선성 문제를 발생시키기 때문이다.

<표 4-5> 조직수준의 유효성 측정변수에 대한 요인분석 결과

설문문항번호	공통값	조직몰입	조직충성도
Ⅳ-3	.852	.904
Ⅳ-4	.824	.873
Ⅳ-2	.712	.818
Ⅳ-1	.556	.681
Ⅳ-9	.834		.893
Ⅳ-7	.788		.863
Ⅳ-6	.722		.607
Ⅳ-5	.704		.604
Ⅳ-8	.544		.561
고유값		5.437	1.098
분산설명비율		42.473	30.146
누적분산설명비율		42.473	72.619

2. 실증분석

1) 분배 및 절차공정성과 조직신뢰간 선형관계 및 차별관계

가설1은 분배 및 절차공정성이 조직신뢰에 미치는 긍정적 영향을 검증하고, 절차공정성이 분배공정성보다 조직신뢰에 더 큰 영향을 미침을 검증하고자 하는 것이다. 먼저 분배 및 절차공정성과 조직신뢰와의 관계는 <표 4-6>에 제시된 바와 같다. 분배 및 절차공정성이 조직신뢰를 설명하는 분산이 39%로 나타나 두 변수가 조직신뢰에 중요한 결정변수임을 알 수 있다. 구체적으로 살펴보면 분배공정성과 절차공정성은 p<0.001수준에서 조직신뢰에 정(+)의 영향을 미치고 있다. 즉 분배공정성과 절차공정성을 높게 지각하는 조직구성원일수록 조직에 대한 신뢰도 높게 나타나고 있다. 따라서 가설 1-1과 가설 1-2는 지지되었다.

<표 4-6> 분배 및 절차공정성이 조직신뢰에 미치는 영향

독립변수	비표준화계수		표준화계수	t-value	p-value
	B	표준오차	Beta
상수항	2.5E-17	0.055		0.000	1.000
분배공정성	0.403	0.055	0.403	7.291	0.000
절차공정성	0.480	0.055	0.480	8.683	0.000
R Square	Adjusted R Square		F-value		Sig. F
0.392	0.386		64.277		0.000

한편 절차공정성이 분배공정성에 비해 조직신뢰에 미치는 영향이 더욱 클 것이라는 예측을 한 가설 1-3의 검증이 추가로 필요하다. 독립변수들 간의 영향력 차이를 검증하기 위해서는 위계적 회귀분석이 필요하다. 여기서는 Fields(2000) 등이 사용한 방법을 활용하고자 한다. 이들에 의하면 독립변수들간의 차별적 효과를 검증하기 위하여 1단계로 첫 번째 독립변수를 투입하고, 2단계로 두 번째 독립변수를 투입하여 변화된 R2를 확인한다. 또 역으로 두 번째 투입된 독립변수를 먼저 투입하고, 첫 번째 투입된 독립변수를 다음으로 투입하여 변화된 R2를 확인한다. 이때 두 번에 걸친 회귀분석 결과의 각각의 변화된  R2중 어느 것이 변화량이 많은 가를 비교해 변화량이 많은 두 번째 투입된 독립변수가 종속변수에 더 큰 영향을 미친다.

이러한 원리에 의하여 분배공정성(1단계)과 절차공정성(2단계)의 조직신뢰에 대한 위계적 회귀분석을 실시한 결과 <표 4-7>에 제시된 바와 같다. 절차공정성은 분배공정성에 의해 예측된 조직신뢰의 분산설명력 보다 0.230만큼의 유의적인  R2 증대효과(p<0.001)가 나타났다. 두 번째 역으로 절차공정성(1단계)과 분배공정성(2단계)의 조직신뢰에 대한 위계적 회귀분석을 실시한 결과 2단계에서 분배공정성이 추가 투입되었을 때 0.162만큼의 유의적인  R2 증대효과(p<0.001)가 나타났다. 각각의 R2 증대효과를 비교한 결과 절차공정성의 투입효과가 분배공정성의 투입효과보다 더 큰 것을 알 수 있다. 따라서 절차공정성이 분배공정성보다 조직신뢰에 더 큰 영향을 미치는 변수임을 알 수 있다. 이상의 검증을 통해 가설 1-3은 지지되었다.

<표 4-7> 분배 및 절차공정성의 조직신뢰에 미치는 차별적 효과

종속변수	독립변수	R2	ΔR2	ΔF	Sig.F
조직신뢰	분배공정성(1단계) 절차공정성(2단계)	0.162 0.392	0.230	75.401	0.000

2) 분배 및 절차공정성과 개인수준의 유효성간 선형관계 및 차별관계

가설 2는 분배 및 절차공정성과 임금만족 및 직무만족간의 정(+)의 선형관계를 예측하고 있으며, 또한 분배공정성이 절차공정성보다 임금만족 및 직무만족에 더 큰 영향을 미칠 것을 예측하는 것이다.

먼저 분배 및 절차공정성과 임금만족과의 관계를 보면 <표 4-8>에 나타난 바와 같이 분배공정성과 절차공정성 모두 p<0.001수준에서 임금만족에 정(+)의 영향을 미치고 있다. 이는 분배공정성과 절차공정성을 높게 지각하는 구성원들이 임금만족도 높음을 의미하는 것이다.

<표 4-8> 분배 및 절차공정성이 임금만족에 미치는 영향

독립변수	비표준화계수		표준화계수	t-value	p-value
	B	표준오차	Beta
상수항	1.7E-16	0.056		0.000	1.000
분배공정성	0.547	0.056	0.547	9.826	0.000
절차공정성	0.289	0.056	0.289	5.192	0.000
R Square	Adjusted R Square		F-value		Sig. F
0.383	0.377		61.745		0.000

주목할 만한 것은 분배 및 절차공정성이 임금만족을 설명하는 38%로 나타나고 있다는 점이다. 이는 임금만족의 결정변수로 분배 및 절차공정성이 중요한 변수로 고려되어야 함을 의미하는 것이다.

분배 및 절차공정성과 직무만족과의 관계는 <표 4-9>에 제시된 바와 같다. 분배공정성은 p<0.001 수준에서 직무만족에 정(+)의 영향을 미치고 있으며, 절차공정성은 p<0.01 수준에서 직무만족에 정(+)의 영향을 미치고 있다. 이는 분배 및 절차공정성을 높게 지각하는 구성원들일수록 직무만족도 높게 나타나고 있음을 보여주는 것이다.

이상의 검증결과 가설 2-1과 2-2는 채택되었다.

<표 4-9> 분배 및 절차공정성이 직무만족에 미치는 영향

독립변수	비표준화계수		표준화계수	t-value	p-value
	B	표준오차	Beta
상수항	-4.4E-18	0.065		0.000	1.000
분배공정성	0.335	0.065	0.335	5.135	0.000
절차공정성	0.205	0.065	0.205	3.142	0.002
R Square	Adjusted R Square		F-value		Sig. F
0.154	0.146		18.121		0.000

한편 분배공정성이 절차공정성보다 임금만족 및 직무만족에 더 큰 영향을 미치고 있는지를 확인하기 위해 위계적 회귀분석을 실시한 결과는 <표 4-10>에 나타난 바와 같다. 먼저 임금만족에 분배공정성의 차별적 우위효과를 검증한 결과 분배공정성을 2단계로 투입한 ΔR2가 0.299로 임금만족에 유의한 영향을 미치고 있으며(p<0.001), 절차공정성을 2단계로 투입한 ΔR2는 0.084로 임금만족에 유의한 영향을 미치고 있다(p<0.001). 그러나 분배공정성을 투입한 후 R2변화량이 절차공정성을 투입한 것보다 월등히 높게 나타나 분배공정성이 절차공정성보다 임금만족에 더 큰 영향을 미치는 변수임이 확인되었다.

직무만족을 종속변수로 한 위계적 회귀분석 결과 분배공정성을 2단계로 투입한 ΔR2가 0.122로 직무만족에 유의한 영향을 미치고 있으며(p<0.001), 절차공정성을 2단계로 투입한 ΔR2는 0.042로 임금만족에 유의한 영향을 미치고 있다(p<0.01). 그러나 임금만족의 검증결과와 마찬가지로 분배공정성을 투입한 후의 R2변화량이 높게 나타나 분배공정성이 절차공정성에 비해 직무만족에 더 큰 영향을 미치고 있다. 따라서 가설 2-3은 채택되었다.

<표 4-10> 분배 및 절차공정성이 개인차원의 유효성에 미치는 차별적 효과

종속변수	독립변수	R2	ΔR2	ΔF	Sig.F
임금만족	절차공정성(1단계) 분배공정성(2단계)	0.084 0.383	0.299	11.910	0.001
직무만족	절차공정성(1단계) 분배공정성(2단계)	0.042 0.154	0.112	26.372	0.000

3) 분배 및 절차공정성과 조직수준의 유효성간 선형관계 및 차별관계

가설 3은 분배 및 절차공정성과 조직몰입 및 조직충성도간의 정(+)의 선형관계를 검증하고, 절차공정성이 분배공정성보다 조직몰입 및 조직충성도에 더 큰 영향을 미침을 검증하기 위한 것이다. 먼저 분배 및 절차공정성과 조직몰입간의 선형회귀분석 결과를 보면 분배공정성은 p<0.001수준에서 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치고, 절차공정성은 p<0.01수준에서 조직몰입에 정(+)의 영향을 미치고 있다. 이는 분배 및 절차공정성을 높게 지각하는 구성원들이 조직몰입도 높게 나타남을 의미하는 것이다. 분배 및 절차공정성이 조직몰입을 설명하는 분산비율이 20%로 비교적 의미 있게 나타나고 있어 향후 연구에서도 두 변수를 조직몰입의 중요한 결정변수로 고려할 필요가 있다.

<표 4-11> 분배 및 절차공정성이 조직몰입에 미치는 영향

독립변수	비표준화계수		표준화계수	t-value	p-value
	B	표준오차	Beta
상수항	6.3E-17	0.063		0.000	1.000
분배공정성	0.389	0.063	0.389	6.141	0.000
절차공정성	0.219	0.063	0.219	3.451	0.001
R Square	Adjusted R Square		F-value		Sig. F
0.200	0.192		24.812		0.000

<표 4-12>는 분배 및 절차공정성과 조직충성도간의 회귀분석을 실시한 결과이다. 분석결과 분배공정성과 절차공정성 모두 p<0.001수준에서 조직충성도에 정(+)의 영향을 미치고 있다. 이는 분배공정성과 절차공정성을 높게 지각하는 구성원들일수록 조직에 대한 충성도 높게 보이는 것을 의미한다. 두 변수들이 조직충성도를 설명하는 분산비율도 약 27%로 나타나 두 변수가 조직충성도의 높이는데 의미 있는 결정변수로 작용하고 있음을 알 수 있다.

이상의 분석결과에 따르면 가설 3-1과 3-2는 채택되었다.

<표 4-12> 분배 및 절차공정성이 조직충성도에 미치는 영향

독립변수	비표준화계수		표준화계수	t-value	p-value
	B	표준오차	Beta
상수항	1.6E-17	0.061		0.000	1.000
분배공정성	0.381	0.061	0.391	6.443	0.000
절차공정성	0.337	0.061	0.337	5.542	0.000
R Square	Adjusted R Square		F-value		Sig. F
0.200	0.266		36.113		0.000

절차공정성과 분배공정성이 조직차원의 유효성 측정변수인 조직몰입 및 조직충성도에 미치는 차별적 효과를 검증한 결과는 <표 4-13>에 제시된 바와 같다. 분배공정성(1단계)과 절차공정성(2단계)의 조직몰입에 대한 위계적 회귀분석을 실시한 결과, 절차공정성은 분배공정성에 의해 예측된 조직몰입의 분산설명력 보다 0.048만큼의 유의적인  R2 증대효과(p<0.01)가 나타났다. 두 번째 역으로 절차공정성(1단계)과 분배공정성(2단계)의 조직몰입에 대한 위계적 회귀분석을 실시한 결과 2단계에서 분배공정성이 추가 투입되었을 때 0.152만큼의 유의적인  R2 증대효과(p<0.001)가 나타났다.

각각의 R2 증대효과를 비교한 결과 분배공정성의 투입효과가 절차공정성의 투입효과보다 더 큰 것을 알 수 있다. 따라서 분배공정성이 절차공정성보다 조직몰입에 더 큰 영향을 미치는 변수임을 알 수 있다.

한편 절차공정성이 분배공정성에 비해 조직충성도에 비교우위 효과를 검증한 결과 <표 4-13>에 나타난 바와 같다. 분배공정성을 2단계로 투입한 ΔR2가 0.153으로 조직충성도에 유의한 영향을 미치고 있으며(p<0.001), 절차공정성을 2단계로 투입한 ΔR2는 0.113로 조직충성도에 유의한 영향을 미치고 있다(p<0.01). 그러나 분배공정성을 투입한 후 R2변화량이 절차공정성을 투입한 것보다 상대적으로 높게 나타나 분배공정성이 절차공정성보다 조직충성도에 더 큰 영향을 미치는 변수임이 확인되었다.

이상의 분석결과를 종합해 보면 조직몰입 및 조직충성도에 절차공정성이 분배공정성보다 비교우위적 효과를 발휘할 것으로 예측한 가설 3-3은 기각되었다. 이러한 연구결과는 외국의 선행연구결과와 다르게 나타나는 것이다. 그러나 2장의 선행연구를 탐색한 결과에서 보듯이 국내의 절차공정성연구에서 외국의 연구결과와 다르게 나타나는 경우는 종종 발견되고 있다. 이러한 원인은 더 많은 실증연구를 통해 밝혀야 하겠지만, 국가간 기업문화의 차이와 비교적 중소기업이 많은 제주지역의 종업원들이 물질적 욕구에 민감한 반응을 보이는 결과로 예측된다.

<표 4-13> 분배 및 절차공정성이 조직차원의 유효성에 미치는 차별적 효과

종속변수	독립변수	R2	ΔR2	ΔF	Sig.F
조직몰입	분배공정성(1단계) 절차공정성(2단계)	0.152 0.200	0.048	11.910	0.001
조직충성도	분배공정성(1단계) 절차공정성(2단계)	0.153 0.266	0.113	30.715	0.000

4) 분배 및 절차공정성과 조직신뢰간의 선형관계

가설 4는 조직신뢰가 임금만족, 직무만족, 조직몰입, 조직충성도에 정(+)의 영향을 미칠 것을 예측한 것이다. 조직신뢰를 독립변수로 하고, 임금만족, 직무만족, 조직몰입, 조직충성도를 각각의 종속변수로 하여 선형회귀분석을 실시한 결과는 <표 4-14>와 같다.

조직신뢰는 개인차원의 유효성 측정변수인 임금만족과 직무만족뿐만 아니라 조직차원의 유효성 측정변수인 조직몰입과 조직충성도에 모두 p<0.001수준에서 정(+)의 영향을 미치고 있다. 이는 조직에 대한 높은 신뢰는 조직유효성 향상을 위한 종업원들의 긍정적 행위를 유도할 수 있음을 보여주는 것이다. 특히 주목할 점은 조직신뢰가 조직충성도를 설명하는 분산 비율이 무려 80%라는 점이다. 이는 조직신뢰가 조직충성도를 결정하는 매우 중요한 변수임을 보여주는 것이다. 또한 조직신뢰가 임금만족을 설명하는 분산비율은 48%, 직무만족을 설명하는 분산비율은 34%로 나타나 조직신뢰는 조직유효성을 설명하는 매우 중요한 변수임을 보여주고 있다. 이상의 검증결과로 가설 4는 지지되었다.

<표 4-14> 조직신뢰가 조직유효성에 미치는 영향

종속변수	독립변수	B	t	Sig. T	R2	F	Sig. F
임금만족	조직신뢰	0.481	7.756	0.000	0.231	60.149	0.000
직무만족		0.342	5.141	0.000	0.117	26.427	0.000
조직몰입		0.606	10.760	0.000	0.367	115.78	0.000
조직충성도		0.801	18.902	0.000	0.641	357.28	0.000

Ⅴ. 결  론

본 연구는 크게 세가지 범주의 연구목적으로 구성되어 있다. 첫째, 분배 및 절차공정성이 조직신뢰 및 조직유효성에 미치는 정(+)의 선형관계를 입증하는 것이다. 둘째, 조직신뢰와 조직유효성간의 정(+)의 선형관계를 입증하는 것이다. 셋째, 분배 및 절차공정성이 조직신뢰 및 조직유효성에 미치는 차별적 효과를 입증하는 것이다.

연구결과를 요약하면 다음과 같다. 첫째, 분배 및 절차공정성은 조직신뢰 와 조직유효성 변수인 임금만족, 직무만족, 조직몰입, 조직충성도에 모두 정(+)의 영향을 미치고 있다. 둘째, 조직신뢰는 4가지 조직유효성 변수 모두에 정(+)의 영향을 미치고 있다. 셋째, 분배공정성은 절차공정성보다 개인수준의 유효성 측정변수인 임금만족과 직무만족에 비교우위적 영향을 미치고 있으며, 조직수준의 유효성 측정변수인 조직몰입 및 조직충성도에도 비교우위적 영향을 미치고 있다.

이상의 연구성과는 다음과 같은 몇 가지 시사점을 제시해 주고 있다.

첫째, 조직신뢰의 선행변수로 분배 및 절차공정성의 중요성을 강조하고 있다. 연구결과 분배 및 절차공정성이 조직신뢰를 설명하는 분산비율이 38.6%로 나타나 구성원들의 조직에 대한 신뢰를 높이는데 있어서 분배 및 절차공정성의 확보가 매우 중요함을 제시해 주고 있다.

둘째, 구성원들의 조직유효성의 향상에 있어서 조직에 대한 신뢰 증대가 매우 중요함을 입증하고 있다. 조직신뢰가 조직충성도를 설명하는 분산비율은 무려 89.1%이고, 조직몰입을 설명하는 비율은 60.6%에 이르고 있다. 이 두 가지 변수는 조직수준의 유효성 정도를 측정하는 변수이다. 따라서 조직수준의 유효성 변수들은 개인수준의 유효성 변수에 비해 상대적으로 조직성과와 더욱 밀접한 관련이 있다.  조직의 성과를 높이기 위해 구성원들에게 조직에 대한 신뢰감을 심어주는 활동은 경영에 있어 매우 중요한 요소로 작용할 수 있을 것이다. 한편 개인수준의 유효성 측정변수인 임금만족에 조직신뢰는 48.1%의 설명력을, 직무만족에 34.2%의 설명력을 보이고 있어 조직신뢰는 구성원의 직무에 대한 정서적 태도를 고양시키는 데도 중요한 역할을 수행하고 있다.

셋째, 절차공정성에 비해 상대적으로 분배공정성의 중요성을 강조하고 있다. 외국의 선행연구들은 분배공정성은 임금만족이나 직무만족과 같은 개인수준의 유효성 차원에 더 큰 영향을 미치고, 절차공정성은 조직몰입이나 조직충성도와 같은 조직수준의 유효성 차원에 더 큰 영향을 미치는 것으로 조사되었다. 본 연구 결과와 비교하면 분배공정성이 개인수준의 유효성 차원에 절차공정성 보다 더 큰 영향을 미치는 것은 외국의 선행연구 결과와 일치하지만, 절차공정성의 연구결과는 그렇지 않은 것으로 나타났다. 이러한 원인은 향후 더 많은 연구를 통해 입증하여야 하겠지만 국가간 기업문화의 차이 혹은 본 연구의 표본이 제주지역에 한정되어 있고, 표본 중 상당부분이 중소기업에서 근로하는 종업원인 점을 감안하면, 상대적으로 열악한 임금수준으로 인해 물질적 욕구에 민감한 탓이 아닌가 생각해 본다. 만일 그렇다면 중소기업의 경우 절차공정성 확보보다 분배공정성 확보가 우선 고려되어야 할 대상이 될 것이다.

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